Het is een mantra, je leven lang leren en samen leren. Ik heb er niet zo veel mee, maar tja als ik kijk naar ‘evidence based’ advies dan zegt veel onderzoek dat het efficient is samen te leren. Uit naam van de efficiency doen we het dan maar. En dan liefst goed. Dus las er tientallen wetenschappelijke artikelen over, hieronder de kernpunten daarvan om wat structuur te geven.

Deel 1. Vormen van de groep. Tips voor Afspraken bij de start van een werkgroep

1. De doelen. Wil iedereen een 8 halen, of is iedereen ok met een 6?
2. De rollen. Welke rol neemt wie in? Voorzitter, secretaris etc.
3. De communicatie gedurende het project in drie delen: a. hoe nemen jullie besluiten, b) hoe ga je om met problemen, c) hoe hou je mekaar op de hoogte, via welk communicatie kanaal (sms, app), frequentie en inhoud.

Bronnen:

Ad 1. Over doelen stellen.

Lichtjes een open deur, als in de groep iemand een 8 wil halen en anderen zijn al blij met een 6, dan zal er iets mis gaan. Overleg hierover lijkt me essentieel en gedurende het project afstemmen of de doelen nog hetzelfde zijn. [note RR: hier nog literatuur en logica over zoeken]

Ad 2 Over de rollen vaststellen

Het belang de rollen afspreken. Loeffen & Springer (2009) geven aan dat er vanuit de organisatie psychologische literatuur een link wordt gelegd tussen eigenaarschap en onderstaande aspecten;

• intrinsieke motivatie
• informele zeggenschap
• professionele ontwikkeling
• de behoefte om zichzelf zichtbaar te maken binnen de organisatie commitment naar/aan de organisatie
• bereidheid zich extra in te zetten

Ad 3. Over de communicatie in de groep

a) Hoe nemen jullie besluiten: met meerderheid, bij staking stemmen heeft de voorzitter de doorslaggevende stem?

b) Bij problemen, hoe lossen jullie die op? een vlammende serie aan (onpersoonlijke e-mails?) of op een andere manier.

c) Update. Heeft iedereen zin om op zondag een riedel aan WhatsApp te lezen? Wat is de frequentie en inhoud. Veel inhoud via mail en korte updates via Whatssapp? Stem goed af. Ook de deadlines! Werken via een cloud solution (dropbox, onedrive etc) is voor sommige handig, voor andere te technisch. Samenwerken in Google docs maakt mogelijk tegelijk in hetzelfde document te werken, erg handig! Maar heeft wel ICT handigheid van alle teamleden nodig.

Checklist – Samenwerking contract

Hier een voorbeeld van een samenwerkingscontract plaatsen. [nog te doen]

Nog eens op andere manier gezegd door Inge Andersen: Tien kritische succesfactoren voor het werken in kennisgemeenschappen.

1. Visie als basis
2. Heldere collectieve ambitie met relevantie voor de directe praktijk
3. Ontwikkelen van betrokkenheid, steun en vertrouwen
4. Investeren in een betekenisgerichte dialoog met alle betrokkenen
5. Bevorderen van een leercultuur
6. Actieve stimulerende en verbindende rol van schoolleiding in het initiëren en leiden van de kennisgemeenschap
7. Concreet en overzichtelijk tijdpad
8. Gezamenlijk vastgestelde succesmaten
9. Procesmatige aansturing/begeleiding van praktijkonderzoek
10. Vanuit eigen regie externe stakeholders en kennispartners benutten

Bronnen

• Loeffen, E. & Springer, M (2009). Gedeeld eigenaarschap: samen vormgeven aanschoolontwikkeling. ’s-Hertogenbosch: KPC Groep.
• Loeffen, E. & Springer, M. (2009). Van betrokkenheid naar invloed. ’s-Hertogenbosch: KPC Groep.
• Loeffen, E. & Springer, M. (2010). MESO magazine, 30e jaargang, nummer 172 juni 2010. Gedeeld eigenaarschap: Samen vormgeven aan ónze schoolontwikkeling (p. 8-13).’s-Hertogenbosch: KPC Groep.

Deel 2. Feedback geven en nemen

Inleiding

Zelf denk ik dat feedback geven en nemen er moeilijk is. En iets dat veel mensen wel goed te kunnen, maar als het puntje bij paaltje komt werkt het niet goed. Vooraf er les in krijgen is denk ik essentieel. Bij het starten van iedere klas neem ik me voor hier veel aandacht te geven. Dit ook omdat dit efficient is. Alle onderzoeken van de bekende Hattie laten zien dat de enige manier van onderwijs in kwaliteit verbeteren is door gesprek. En daar zit wat mij betreft het gesprek tussen docenten in, maar zeker ook tussen studenten onderling en met docent. Dus lees vooral verder!

Uitwerking van wat kernpunten

Feedback zegt net zoveel over de gever als de ontvanger. Het verschil in ons representatiesysteem (Koopmans, 2007) bepaalt de manier waarop feedback gegeven en ervaren wordt. Het is een gekleurde bril, waarmee de werkelijkheid wordt waargenomen en geïnterpreteerd. Het representatiesysteem komt voort uit de werking van persoonlijke‘filters’:

• Onze onbewuste metaprogramma’s (waarnemingsfilters) waarden en normen
• Overtuigingen
• Houding en attitude
• Ervaringen en herinneringen
• Keuzes en beslissingen

Feedback is een manier van communiceren. Het is een circulair proces (Cauffman, 2007) van geven en ontvangen, ook wel een co-creatief proces genoemd. Het feedbackproces verdient secure wijze van voorbereiden en uitvoeren (Cauffman, 2007) en behoeft een gedegen opbouw, rekening houdend met ethische aspecten. Dat vraagt ook een goede begeleiding in het vergroten van collegiale feedback.

Kloosterboer (2007), Koopmans (2007), Cauffman (2007), Heijmans & Creemers (2013) geven onderstaande adviezen met betrekking tot de feedbackvaardigheden.

Voor het geven van feedback:

• Beschrijf het waargenomen gedrag.
• Wees specifiek en concreet, zodat de ander er werkelijk iets mee kan doen.
• Wees eerlijk
• Wees je bewust van je eigenoordelen, gevoelens en emoties.
• Ben voorzichtig met hetinterpreteren van waarnemingen.
• Hanteer oplossingsgerichte taal:feedback geven over wat er alwerkt.
• Koppel datgene wat goed is voorjouw collega aan hetgeen waarmeede organisatie geholpen is.
• Geef geen feedback tijdens eenescalatie.
• Biedt feedback aan, maar dring niet op.

Voor het ontvangen van feedback:

• Sta open voor feedback. Het kan iets opleveren.
• Stel vragen ter verduidelijking.
• Luister eerst, alvorens te reageren. Probeer feedback te begrijpen.
• Toon waardering voor defeedbackgever.
• Accepteer feedback als een persoonlijke waarneming.
• Ontken of verdedig niet. Goede feedback is geen aanval op jouw als persoon.
• Wees nieuwsgierig.

Uit eerder onderzoek blijkt dat het stellen van onderstaande vragen effectief is gebleken voor persoonlijke groei van leerlingen. Kamphuis & Vernooij (2011) stellen dat leerkrachten geprofessionaliseerd moeten worden om feedback als leerkrachtvaardigheid goed vorm te kunnen geven middels onderstaande feedbackniveaus. En dit kan dus ook gelden in Communities of Practice.

Bronnen:

• Cauffman, L. (2007). Oplossingsgericht management & coaching. Simpel werkt het best. Amsterdam: Boom.
• Cauffman, L. & van Dijk, D. (2010). Handboek oplossingsgericht werken in het onderwijs. Den Haag: Boom Lemma Uitgevers.
• Hattie, J. & Timperley, H. (2007). The Power of Feedback. Review of Educational Research. March 2007, Vol. 77, No. 1, p. 81–112.
• Kamphuis, E. & Vernooij, K. (2011). Feedback geven. Een sterke leerkrachtvaardigheid. Basisschool management 07/2011, p. 4-9.
• Koopmans, M. (2007). Feedback. Commentaar geven en ontvangen. Zaltbommel: Thema.