Feedback reader

Inleiding

Hier een reader rond het onderwerp Feedback. De argumenten waarom feedback in werk en leer situaties belangrijk is, ga je vinden in blog berichten. Hieronder teksten met een ‘eeuwigheidswaarde’ die altijd zullen kloppen. Of heb je daar feedback op? 😉

Je geeft feedback omdat je wilt dat je team verbetert, je collega, je docent of je student. Hier leest je hoe je feedback kunt geven die hen in een richting helpt gaan. De reden waarom je feedback geeft, is in de eerste plaats omdat je wilt dat iets anders is. Het ging eerst zus, nu wil je het graag zo. Je wilt iets veranderen om dat daarmee klanten beter geholpen worden, de sfeer beter is, of de student sneller gaat leren. Maar tja… wil de ander dat ook?

Het lastige deel is feedback geven op een manier waarop feedback wens realiteit wordt – waar de student of het leer- of werk team zich aangemoedigd voelt om hun gedrag te veranderen. Er zijn tenslotte zoveel manieren waarop het mis kan gaan. Ze kunnen je feedback verkeerd interpreteren als afstandelijk en onbetrouwbaar en negeren wat je te zeggen hebt ‘wie is die docent nu eigenlijk wel?’. Ze kunnen beledigd zijn door je feedback en overcompenseren op bepaalde gebieden. Ze kunnen zich blind voelen door je feedback en gedemotiveerd raken in hun werk.

Start met uitzoeken

Start met vragen als “Is er een goed moment? Is er een juiste manier? ” om feedback te geven is de sleutel.

Zoek naar voorkeuren en kalibreer vervolgens

De eerste stap om goed feedback te geven, is uitzoeken hoe de ander zelf graag feedback ontvangt. Sommige mensen horen liever iets meteen – letterlijk, op dit moment, of het nu in het openbaar is of niet – terwijl anderen liever hebben dat feedback wordt opgeschreven, privé wordt gedeeld en de volgende dag wordt gegeven, zodat ze tijd en ruimte hebben om het goed te verwerken. Hoe dan ook, beide zijn verschillende oriëntaties waaraan u zich als docent of jij als bedrijfsleider moet aanpassen.

De beste manier om erachter te komen hoe de voorkeuren van mensen zijn om feedback te krijgen, is hen er naar te vragen. Op basis van hoe ze antwoorden, kunt je vervolgens aanpassen hoe en wanneer u feedback geeft – en je boodschap dienovereenkomstig aanpassen.

Wellicht ga ik er mee starten, om als je voor het eerst in mijn klas zit samen een soort enquête te maken naar werkvoorkeuren en in te vullen je feedback wilt ontvangen. Vragen zouden kunnen zijn:

Wat is uw favoriete manier om feedback te ontvangen, qua indeling?

  • A) Meteen
  • B) Laat het me later op de dag weten, wanneer ik open tijd heb
  • C) Maak een afspraak om de volgende les of dag te praten, wanneer ik tijd heb gehad om me voor te bereiden
  • D) Maak een afspraak om later in de week te praten, wanneer ik tijd heb gehad om me voor te bereiden

Wat is uw favoriete manier om feedback te ontvangen, in termen van snelheid?

  • A) Persoonlijk / via video
  • B) Via de telefoon
  • C) Schriftelijk, via lange vorm
  • D) Schriftelijk, via chat

De feedback begrijpen

Er bestaat geen zekerheid dat jij als zender van een boodschap kan begrijpen wat de ontvanger hoort, of dat hij weet wat je bedoelt. Er is dus wat werk aan.

Heeft een Inhoudelijk aspect, een Expressief aspect, een Relationeel aspect en een Appellerend aspect.

Je doet de koelkast dicht en zegt: ‘He, de kaas is op!’

  • Inhoudelijk: ‘de kaas is op’.
  • Expressie: ‘die heeft kaas nodig’
  • Relation: ‘ben ik verantwoordelijk voor die kaas?’
  • Appellerend: ‘ik moet inkopen gaan doen’.

Feedback geven en nemen

Met feedback kan je dichter bij de werkelijkheid komen. Bekend is de ‘feedbackdrieklank’ : Waarneming (ik heb vastgesteld), Uitwerking (dat maakt bij mij los…) Wens (ik zou willen..)

Zelf doe ik het iets anders bij voorkeur (moet nog opzoeken waar dit vandaan komt, iets uit ‘geweldloosverzet xyz)

Feiten. En hierover eerst eens worden, anders heeft de rest van het gesprek (nog) geen nut. Was het koffie of oude wijn?

Emotie. Wat deed dat met me? Geen discussie over mogelijk.

Behoefte. Welke behoefte heb ik. Zelf zou ik als iemand me dat verteld voor zijn wens meer in staat stellen begrip voor zijn of haar wensen te hebben en dat maakt het waarschijnlijker dat ik de wens zelf wil inwilligen.

Wens. Wat zou ik graag zien dat de ander gaat doen. Of ik ga doen?

Werk in uitvoering. Ga er nog teksten bij voegen rond het doen van feed-xyz.


Feedback in zijn omgeving

Plaats feedback in de context van wat er aan de hand is

Dit betekent niet dat als iemand de volgende dag een enorme deadline heeft, je harde feedback moet geven, net als ze iets aan het maken zijn. Het betekent ook niet dat wanneer de feedback inderdaad klein is, je deze met hetzelfde gewicht moet communiceren alsof je extreem simpele feedback communiceert naar iemands dagelijks werk. In plaats daarvan betekent feedback goed geven het in de context plaatsen van wat er gaande is. Let op wanneer iemand het meest ontvankelijk is voor het geven van feedback.

Als de feedback bijvoorbeeld relevant is voor een komende les of leergroep gesprek, vertel ze dan: “Ik geef je deze feedback nu omdat ik je genoeg tijd wilde geven om aanpassingen te maken vóóronzevolgendevergadering.”

Vermijd de ‘shit sandwich’

We kennen die allemaal een ‘shit-sandwich’. Populair door de klassieke managementlezing, The One Minute Manager, is een shit-sandwich wanneer je je feedback “goed-slecht-goed” legt. Je zegt een compliment aan je collega (één sneetje brood), geef vervolgens de kritiek of het stukje feedback (de ‘shit’ vult het midden in) en boek het vervolgens met nog een gratis opmerking (het andere sneetje brood).

Hoewel het alomtegenwoordig is, werkt het vreselijk. Omdat we het allemaal al eerder hebben gekregen, is het voorspelbaar, dus we weten wat er komt en niemand luisterd meer echt. Bovendien, omdat het iets is dat zo moe en triest aanvoelt, komt als iemand een shit-broodje geeft, het over als oneerlijk. En tot slot werkt de shit sandwich niet omdat mensen alleen inzoomen op wat ze willen horen. Sommige mensen zullen eigenlijk weglopen van een sessie van feedback en denken: “Hmm, ik denk dat er niets voor mij is om te verbeteren” (ze zijn alleen gericht op de aanvulling die je ze gaf), terwijl anderen gek worden en denken dat ze ‘ hebben alles in hun carrière verprutst (ze wegen de shit die je ze net hebt gegeven te zwaar).

Dus wat doe je in plaats daarvan bij het geven van feedback, als je de shit sandwich niet gebruikt? 

Kom vanuit een houding van aandacht

Het belangrijkste om te benadrukken wanneer je wilt dat je feedback een gedragsverandering teweegbrengt, is om de intentie achter de feedback die je geeft te communiceren. We doen dit vaak niet als leiders, want het is ons duidelijk waarom we deze feedback geven: het is in het belang van de ander. We willen dat ze slagen. We willen dat het team slaagt. Maar we zeggen dit niet. Zorg ervoor dat je dat doet. Dit kan zo simpel zijn als zeggen tijdens het geven van feedback: “Ik geef je deze feedback omdat ik om je carrièregroei geef” of “Ik geef je deze feedback omdat ik weet dat je een hoge standaard voor jezelf hebt en zou zoiets willen weten “of” Ik geef je deze feedback omdat we allebei zo veel geven om het succes van dit team. “

Wees specifiek

De feedback die we geven, blijft niet bij de andere persoon als we er niet specifiek over zijn. Dit lijkt logisch, maar het is zo gemakkelijk om details over het hoofd te zien of generalisaties te maken bij het geven van feedback ‘Al weken doe je zo’ of ‘Iedereen weet toch dat je zo niet kan doen’. Houd er rekening mee dat de andere persoon uw gedachten niet kan lezen. Je zult precies moeten delen wat je hebt waargenomen, en precies hoe je denkt dat dingen beter kunnen. Dit betekent minder praten over je aannames (“het voelde alsof” of “het leek alsof” uit je vocabulaire moest worden gehaald) en meer over je observaties (“ik zag” of “ik merkte” of “ik hoorde”). Hoe specifieker je bent, hoe meer brandstof de ander heeft om zijn eigen gedrag echt te veranderen.

Maak er een gesprek van

Feedback is geen monoloog. Je zou niet tegen de persoon moeten praten: zender die ok is met tegen muur te praten. Je zou een gesprek moeten voeren. De beste manier voor de andere persoon om keuzevrijheid te voelen bij het veranderen van zijn eigen gedrag, is door hem er actief over te discussiëren. De meest effectieve (en niet te vergeten eenvoudigste!) manier om dit te doen is om vragen te stellen wanneer u feedback geeft. Een van mijn favoriete vragen om te stellen na het delen van feedback met iemand is bijvoorbeeld: ‘Dat is precies wat ik heb waargenomen. Wat denk je?’ Dat nodigt de andere persoon uit om mee te spreken en afwegingen te maken en bij te dragen en samen met je na te denken over de implicaties van de feedback die je hebt gegeven.

Het moeilijkste is om deze suggesties niet te lezen of jezelf ervan te overtuigen dat ze nuttig kunnen zijn – het moeilijkste is om ze te doen. Op het moment dat je geconfronteerd wordt met een situatie, wanneer je weet dat je feedback moet geven, maar worstelt met de timing ervan of precies hoe je deze kunt geven, is het verleidelijk om standaard gewoonten te negeren. Om een ​​shit-broodje te gebruiken. Wachten tot de “kleine” feedback te groot wordt om er niet over te praten. In plaats daarvan, vooruitlopen op, en kom terug naar dit artikel. Bekijk deze suggesties opnieuw. Door er zelfs een te implementeren, kunt u ervoor zorgen dat de verandering in het gedrag waarnaar u op zoek bent, feitelijk tot stand komt.

Afsluitend

Deze pagina zal ik in oktober en november 2019 verder aanvullen tot een totaal document en die dan eens in de zoveel tijd aanvullen met extra materiaal, onderbouwing en actualiteit. Dus zie je graag terug….en hoor graag je feedback!

Rudolph

#feedback #softskills #groepsdynamica