9Grid en POP

Van wat je leidinggevende denk dat je kan en doet, naar jouw plan jezelf te verbeteren. Wat voor soort logische stappen kan je dan nemen. Lees verder!

Afgelopen week hebben een aantal studenten een aanzet gemaakt met het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkel Plan. Hieronder de aanvliegroute die we namen en hoe we het verder zullen zetten, inclusief wat linken naar de gebruikte materialen.

Kernboodschap: weet wat je moet kunnen om steeds vooraan de rij te blijven van mensen die mogelijk salaris verhoging zouden kunnen krijgen. Zet je kracht in het zonnetje, werk aan de andere zaken.

Mijn logica en stappen aanpak

Stap 1. Neem de persoon die over jouw salarishoogte gaat en vraag hem of haar wat die van je denkt en waar die je zou plotten op een schaal met daarin je prestatie op de x as en je potentieel op de y as. Zoals hieronder. 

Of beter nog, denk eerst zelf na over wat jij denkt dat jouw baas denkt over je en waar die je gaat plotten.

Stap 2. Leg dit naast het raster van het plaatje hieronder en zie wat je dan voor de firma bent. En vraag je af of je daar tevreden mee bent. Nu en de komende jaren. En of daar dan ook een salarisverhoging potentieel in zit. Of dat je die niet wil.

Stap 3. Onderzoek of bij je firma een beoordelingssysteem aanwezig is. Dat kan een functiewaardering system van Hay zijn of een van de vele anderen. 

Stap 4. Bedenk wat je aan kennis/vaardigheid/gedrag moet verbeteren of laten zien die maken dat je in een ander vakje geplaatst gaat worden op de 9grid en/of op het functiewaardingtabel die bij je firma in gebruik is. Bedenk hier ook dat stilstaan = achteruit gaan. Bij GE ging elk jaar de onderste 10% eruit, zip zo op straat. Zie deze link. https://en.wikipedia.org/wiki/Vitality_curve

Stap 5. Maak daarop een plan. Schrijf die op. Een vorm als een Persoonlijk Ontwikkeling Plan kan daarvoor erg geschikt zijn.

Stap 6a. Stem je plan af met je direct leidinggevende. Als je slim bent wellicht ook met personeelszaken en laat het onderdeel zijn van de beoordeling cyclus van Planning (begin van het jaar) Evaluatie(midden het jaar) en Beoordelingsgesprek (eind van het jaar)

Stap 6b. Stem af met school en de docent. Op dit manier maak je die betrokken bij jouw ontwikkeling en wil die wellicht in een ‘carrière coach rol’ met je gaan praten.

Stap 7. Werk eraan. Denk daarbij: Do what you do best, ditch the rest’. Rudolph zal je graag volgen de komende jaren en helpen het beste uit je naar boven te halen. Dat kan ik goed zeggen mensen en doe ik graag!

Verdere overwegingen rond 9Grid

Het 9grid model heb ik als manager vaak moeten invullen voor mijn medewerkers en had steeds plezier het met leidinggevende die voor me werkte te bespreken over hoe zij over hun teamleden dachten.

! Dus ook ik, die de medewerkers wat lagen onder me niet kende besprak wel de 9grid die hun manager voor hun invulde. Ik had daar ook een mening over… die vaak dus alleen geent wat op wat gesprekken bij die koffieautomaat. Wees je daar dus steeds bewust van, wat is jouw uitstraling ook verder in de firma.

Stel dat ik je manager en carrière adviseur zou zijn, wat zou ik dan denken bij ieder vakje?

Starter

Manager: als die snel kan leren en niet te lastig is, is het prima. Met nieuwe mensen werken is fijn, die luisteren nog naar me.

Carrière adviseur: je eerste baan kan je wat wisselen, daarna denk ik is iets van drie jaar bij  dezelfde werkgever blijven verstandig.

Onstabiele presteerder

Manager: laat ik een dossier gaan opbouwen om het ontslag rond te krijgen. Of een vriendelijke manager: laat ik eens een goed gesprek met deze persoon hebben, zien of er problemen thuis zijn, of ik de persoon even in een rustige rol kan zetten die niet zo demanding is.

Carrière adviseur: waar vertoon je dit gedrag, of is het slechts de perceptie van je baas en denk jij dat je het steady goed doet?

Onder-presteerder

Manager: alles in relatie tot de waarde, wat is het loon en presteert die daaronder. Verbetertraject starten en als dat niet werkt, richting de deur gaan.

Carrière adviseur: is dit je gebruikelijke activiteiten niveau? Als ja, dan werk je net iets boven je niveau. Als nee, wat heb je nodig om weer wel goed te presteren?

Talent

Manager: fijn, hier kunnen we wat mee.

Carrière adviseur: zet nu alvast je wensen met betrekking tot je opleiding goed op en bespreek die met je firma. Zorg dat wat zij willen dat je verder in gaat, ook past bij jouw carrière perspectief op langere termijn. Waar wil je over 10 jaar zijn?

Professional

Manager: die kan ik om een boodschap sturen. 

Carrière adviseur: dit gaat het moment worden om het ijzer te smeden.

Generiek medewerker

Manager: ok… gewoon werkvolk heb ik ook nodig. Als ik er verder maar geen last van heb.

Carrière adviseur: past dit bij je type, ben je een ‘goed op de winkel passen’ persoon. Past het bij het moment in je carrier?

Ster

Manager: die ga ik snel kwijtraken, laat ik die wat paaien met mooie functietitel, auto en snoepreisje of zo. HR zal hem niet meer willen laten verdienen…tja hoe los ik dat op?

Carrière adviseur: tijd om duidelijke afspraken te maken over je loyaliteit aan de firma. En onder welke voorwaarden?

Topper

Manager: Hoe lang kan ik die nog binnen houden? Maar wat lijmen.

Carriere adviseur:

Specialist

Manager: Geen omkijken naar.

Carriere adviseur: Als dit is wat je leuk vindt en er zit nog vraag in dit specialisme, gewoon doorgaan.


Links

Waarop moet je letten als je een mentor kiest?

https://www.forbes.com/sites/ashiraprossack1/2018/04/27/4-things-to-look-for-in-a-mentor/

Jack Welch en 10%

https://en.wikipedia.org/wiki/Vitality_curve